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エンゲージメントスコアとは?高める手段もご紹介!【2022最新】

新型コロナ禍の中、自分自身の仕事を省みる時間が増えた人が多いと思います。

未曽有の非常事態の中では、仕事の在り方も変わり、
経営層はもちろん、社員ひとりひとりが「働き方」を問うた期間とも言えるでしょう。

今の会社で働き続ける意味を感じ、会社への帰属意識を高めることは、新型コロナを乗り越えた新しい社会で生きる力になります。

今回の記事では、
ここしばらく取り沙汰されている「エンゲージメント」という指標を中心に、

エンゲージメントとはなにか?
なぜエンゲージメントを高めることが重要なのか?
なぜエンゲージメントが下がるのか?
そしてそもそも「日本人はエンゲージメントが低いのか?」

これらを考えていきます。

 

1.エンゲージメントスコアとは

一言でいうと、「組織と仕事に熱意を持って、自発的に貢献しようとする意欲」を数値化・可視化したものです。

<画像 196-01>

(エンゲージメントは昨今のビジネスシーンで「帰属意識・愛着心」と意訳されます)

ただ、エンゲージメントスコアはあくまで経営者・人事が
そのままの意味で捉えると、社員との距離は広がり続けるばかりです。

「僕のことを愛してくれている点数」を勝手に付けているパートナー、どう思います?

結論を申し上げますと、エンゲージメントスコアとは本来は
「契約を履行した上で相手にさらに利益を与えることにどれだけ前向きか」
を数値化したものです。

 

2.なぜエンゲージメントスコアが重要なのか

エンゲージメントを会社への愛着心、帰属意識といった様に意訳されることが多いのは、経営層にとってそれが業績につながることが周知されているからです。

冒頭でも述べた通り、これまでの働き方について回顧する人が大勢出ました。

その中でふと我に返って、「今の会社で働いていていいのか?」と社員が思い悩んだ際、会社への帰属意識があれば人材流出を防ぐことができます。もちろん、社員も愛着を持てる会社で働ける方が幸せであることは間違いないでしょう。

エンゲージメントスコアが高い企業では、社員のモチベーションが上がり、生産性が高く、離職率が低くなり、仕事をするための好循環が形成されます。

「ES(従業員満足度)」という指標で社員のやる気や帰属意識を測っていた企業もありましたが、エンゲージメントスコアとは測る観点が異なります。

エンゲージメントスコアで出る数値は、社員の会社への貢献度が考慮されるため、社員の仕事に対しての熱量なども可視化される指標です。

その上で、エンゲージメントスコアがどうやって決まるかですが、大きく見て「円満な契約状態であるか」が、スコアを決める判断材料になります。

円満な状態とは社員は会社に貢献し、会社は社員に寄与する状態であるか、という問題です。

乱暴に逆算すれば、「会社から社員に寄与する」ことで「社員は自ずと会社に貢献する」します。

会社に貢献する社員が多くなれば、会社の業績も自然と高まってきます。

これが”エンゲージメントスコアが重要な理由”です。

 

日本人はエンゲージメントが低い?

ここでエンゲージメントの存在について思い返してみます。

日本は「エンゲージメントスコアが低い企業が多い」とよく言われています。

弊社へのご相談にも、

「社員のエンゲージメントが低い」
「会社にもっと愛着を持ってもらいたい」

といった声が寄せられます。

 

「エンゲージメントスコアが低い」
それは「愛着心が低い」とイコールではありません。

日本人が世界的にエンゲージメントスコアが低い理由のひとつとして、海外の企業と比べて
「熱意をもって働かなくてもなかなかクビにならない」というものがあります。

社員から見ればよい企業のようにも思えます。会社も「契約」を重んじ、クビにすることなく社員を尊重しているように見え、エンゲージメントスコアが高いようにも思えます。

 

ですが、これは裏返すと、社員は居心地の良さを感じている(愛着心がある)のですが、会社への利益に貢献していない状態で、「円満な契約状態」とは言えません。

この状態もエンゲージメントスコアが低い状態と言えます。

 

会社への帰属意識・愛着心を高めるだけではエンゲージメントスコアは上がりません。この認識が、日本はエンゲージメントスコアが高められない、その一因だと考えます。

 

日本人は「会社への愛着心が低い」のではなく、「契約(仕事)への帰属意識が低い」からこそ、エンゲージメントスコアが上がらないのではないでしょうか。

 

なぜエンゲージメントスコアが下がるのか

ではなぜエンゲージメントの数値が下がるのかを考えていきたいと思います。

上述の通り、「円満な契約状態であるか」がエンゲージメントスコアを決める大きな要素です。

では「円満でない契約状態」とはどういう状態か?

まずは契約を交わしている片方である”社員目線”で「円満でない」状態の契約について考えていることをまとめます。

 

▼社員目線の「円満な契約状態でない」とき
・思っていた給与ではない
・想定外の仕事内容
・適切でない労働時間
・自分の成長のためにならない

・・・・・上げていけばキリがないでしょうが、
この場合、端的に言えば「不満」です。

 

では逆に、”経営者や上司目瀬”で「円満でない」状態に契約について考えていることをまとめます。

▼経営者・上司目線の「円満な契約状態でない」とき
・経営方針に従ってほしい
・意欲をもって働いてほしい
・会社への意見を言ってほしい
・社員に成長してほしい

といった、主に「期待」になるのではないかと思います。

 

期待と不満。

 

あくまで一例であり、各社諸々の事情があるとは思いますが、少し考えただけでもすれ違いが生じています。

指示を出す側、受ける側のすれ違いとしては、この形はよくあるパターンではないでしょうか?

皆さんの会社や組織ではいかがでしょうか。

 

このすれ違いを見つめるだけで、エンゲージメントスコアを下げることを防ぎ、さらに、エンゲージメントスコアを上げる第一歩になります。

このすれ違いの大本。つまり、契約を交わした両者の契約(仕事)に対しての「価値観の違い」によって、エンゲージメントは下がります。

この価値観の違いを正すのは非常に難しい道程です。
個人の価値観はもちろん、置かれている立場も命題も違うのですから。

例えば「エンゲージメントを上げるために」、社員懇親会を開いたとしても、お互いが「円満でない」状態だと、価値観の違いによってズレが生じます。

 

 

会社の思惑 社員の思惑
会社の意思を伝えたい 会社の意思は聞き飽きた
社員の意思を知りたい 会社は意思を汲み取ってくれない
社員を労いたい 労うより休みor給料を挙げてr暮れ

 

 

私共へ企業内イベントの運営をご依頼いただき、実際に参加者の皆様から頂くご意見をまとめると、こういった行き違いが起こっている場面に直面することがあります。

「久しぶりに対面の交流をした方が盛り上がって、みんな気分が良いだろう」と思って予算を取って、コロナ対策をした上でやっと食事会を開催しても、社員からはオンラインでの開催の方が気楽でよかったとの意見が食事会の終了後アンケートでちらほら出てきます。

 

これは「対面での交流」に対しての価値観のズレです。

 

「頑張った社員を表彰すればやる気が出るだろう」と思って表彰式を執り行っても、受賞していないのになぜ式に出なければいけないのか?といった意見が参加者から出る事はよくありますし、更には受賞した社員から「表彰されるためにがんばったわけじゃない」「目立ちたくない」という意見すら出かねません。

これは個々人の「仕事」や「時間」に関する価値観のズレと言えますが、「組織内での在り方」の価値観の相違もあるでしょう。

 

価値観はそれぞれ違いがあって当たり前です。まずはお互いの価値観の「engagement」が重要なのです。

本来、契約とはお互いの価値観のズレを埋めるために存在するのだという事を改めて思い返さなければなりません。

会社への愛着心や帰属意識というのは、あくまでエンゲージメントを高めた結果の副産物でありながら、ひとつの到達点です。

 

エンゲージメントを高めるというのは
社員からの愛着を高めるのではなく、契約によるメリットの循環を高めることです。

社 員
↑契約↓
会 社

そのためにはまず、会社から働き手である社員へ、契約以上のメリットを与えよう、という考え方のはずです。
そうして初めて社員は自分が会社に承認されている感覚を覚えます。

 

「この会社で働いてよかった」
「この会社でこそ自分の能力が発揮できる」
「この仲間たちと一緒に働いていきたい」

 

このように、会社の組織としての在り方を高める事で、
愛着心や帰属意識を結果的に持つことになるのです。

 

5.なぜエンゲージメントを高めるのか?

エンゲージメントをなぜ高めなければいけないのか。

「みんなで仕事を通して幸せになる」

これが第一目標であることに、異論を唱える人は居ないはずです。

 

視点を変えて考えてみましょう。

ずばりエンゲージメントが低いと困る理由。それは冒頭でも触れましたし、皆さんが感じている事でもあるので、
あえて言うまでもないかもしれません。

 

―――が、逆にあえて述べましょう。

「会社がピンチの時、働き手が離れていく」ことです。

エンゲージメントを高める事で、「今この会社を助ければ、ピンチを脱した時必ず会社は私に報いてくれるだろう」という”期待”を胸に働き手は踏みとどまり、頑張ってくれます。

 

『今までも報いてくれから』
『私が困っているときに助けてくれた』
『この会社に育ててもらったから!』
『恩を返すチャンスだ!』

 

それは青い理想論などではなく、現実的に目指さねばならない健全な職場環境です。
このコロナ禍の中、エンゲージメントについて考える人にとっては切実な現実問題として直面したのではないでしょうか。

……こういった視点から見て、願いを込めて「エンゲージメント」を「愛着心」と意訳するのではないでしょうか。

 

6.エンゲージメントが高い企業の特徴

ではここで実際にエンゲージメントが高い企業は何に気を付けているか?をピックアップしてみました。

1. 働く環境づくり
風通しの良い雰囲気や、安心して働ける環境づくりです。
デスク周りや使用する機材、さらに業務中の安全なども考えなければいけません。

2. モチベーションの創出
仕事そのものへの前向きな気持ちを持ってもらう事が必要です
報酬はもちろん、成果に対して表彰や部署配置などです

3. 目的意識の共有
全員で向かうべき方向をまず共有しなければいけません。
をみんなで同じ方向へ歩んでいる意識があれば、後顧の憂いなく仕事に打ち込めます。

4. 成長支援
社員ひとりひとりが成長する場を整えることも大事です。
資格取得のための勉強会や研修などを実施して、社員に成長という利益を与えます。

 

 

企業側が気を付ける事をピックアップしましたが、これは当たり前のように見えて、やはり難しいことです。
何よりも社員がどう感じているのかが解らないという難点があります。
それを踏まえて、「どうすればエンゲージメントを高めることができるのか」を考えてみましょう

 

エンゲージメントを高める手段

ここまで述べて、エンゲージメントを高めるに必要な要素は「お互いに契約時以上の利益を与える事」さらにその期待値であると考えます。そのことをお互いに伝え合う、認め合う場を作ることが重要です。

「今、エンゲージメントスコアを高めたい」

としたら、まずは従来の社内イベントを考えてはいかがでしょうか。いつも通りのイベントでも、エンゲージメントスコアについての視点をひとつ持ってみる事で、その効果は大きく変わります。

 

①入社式・内定式
新入社員は不安と期待を両方抱えているものです。
不安を打ち消し、期待を高める事ができる会にしましょう。
新しいスタッフを心地よく迎え入れることでまず、最初の舵をうまく切ることが重要です。

▼参考事例:「UTグループ株式会社様 オンライン内定式」
https://evemon.jp/case/5543

 

②表彰式
これは社員を承認すると同時に会社が求めているものが何かを他の社員に伝える手段としても利用されます。
エンゲージメントスコアを高める良いイベントですが、さらにスコアを高めるために、「社員が求める表彰式」を改めて考えてみましょう。

▼参考事例:「株式会社 エスクリ様 ESCRIT AWARD 2022」
https://evemon.jp/case/5873

 

③方針発表、キックオフ
周年記念や、各期の節目、新しい体制になった際に改めて全社の意識を統一するために行われる会ですが、とかく経営層から一方的な発表になりがちです。
これではエンゲージメントスコアは上がりません。
社員と経営層の意識の共有あってこそのエンゲージメントです。

▼参考事例:「イータス株式会社様 ETAS2.0 the feast of the Beginning」
https://evemon.jp/case/5958

 

 

普段の業務でエンゲージメントスコアを高めていく事はもちろん重要ですが、節目ごと、大事な場面でイベントを執り行うことで気を引き締めたり逆に安心感や労いを与える場を作ったり、様々な効果が望めます。

さらにイベントの参加感や事後アンケートなどで、社員の本音を知る切っ掛けにもしやすいです。
実際、イベント中に初めて社員たちの本当のモチベーションの高さを知れた、
・・・あるいは低さを知ってしまったという事例はあります。

エンゲージメントスコアを第三者機関に調べてもらうサービスもありますが、まず経営層と社員との直接のすり合わせを図ってみてはいかがでしょうか。

 

新型コロナの情勢もこれからどうなるかまだ予測がつきません。

この数年、こういったイベントもオンラインやハイブリッドでの開催をしている企業様が多くなりました。
そんな中、私共への相談が多く集まるのは、オンラインでのイベントはノウハウも無く、今までのセオリーが通じず、うまく行かないという不満が多いからでしょう。

ですが、社内イベントをつつがなく運営することで、
社員は「自分たちが大切にされている」感覚を覚え、
クオリティの高いイベントができれば、会社への信頼感が増します。

「今までとは違う社内イベント」
今できるエンゲージメントスコアを上げる一つの手法だという事は改めてお伝えしておきたいです。

 

 

まとめ

ここまでエンゲージメントスコアについて書いてきました。
エンゲージメントについては各企業あらゆる手を使って、「より良い職場環境」を作るためにその利用方法を模索し続けているのが現状です。

人材確保が難しくなっていくこれからの時代、エンゲージメントの重要性がさらに大きく、重くなってきます。

改めてエンゲージメントの向上を考えてみませんか?

 

我々イベモンは、そのための企業内イベントの運営を担当しています。

・内定式
・新入社員研修
・懇親会
・表彰式

など、オンライン・対面・ハイブリッド、各環境に沿ってエンゲージメント向上のための社内イベントのノウハウが蓄積されています。

さらにイベントの参加率や期待感を高める事前施策や、
イベント後のアンケートのとりまとめなど、事後施策も対応いたしております。

エンゲージメントについてお悩みの方も、考えたことが無かった、という方も、ぜひお気軽にイベモンまでご相談ください。