「ダイバーシティ」という言葉をご存知でしょうか？
人事や採用を担当されている方にとって、ホットワードとなっているかと思います。 ダイバーシティは日本語で「多様性」という意味で、ビジネスにおいては多様な人材を活用するという意味を持ちます。 起源はアメリカで、人種や宗教などの差別のない採用を目指すためにダイバーシティが始まりました。 日本のビジネスにおけるダイバーシティは、障がい者雇用や多様な働き方などを表す用語として使われることが多いです。 では、企業は採用段階でダイバーシティを導入するだけで良いのでしょうか？ 今回は、採用からマネジメントまで、企業が導入すべきダイバーシティ対策をご紹介します。
現代の多様化する採用
そもそも日本でダイバーシティが求められるようになった背景として、労働人口の減少やビジネスにおける女性の活躍といった点が挙げられます。 採用における対策として以下のものが挙げられます。
・オートメーション化
近年、来訪受付がロボットやAIになっていたり、電話やメールの問合せの初期対応が自動化されているという企業が増えてきております。 労働人口減少は予測されており、その対策としてオートメーション化は普及しております。
・外国からの労働力の確保
政府は外国人労働者の受け入れを推進しており、補助金や助成金を設けております。 普及はまだまだこれからですが、外国人の方と一緒に働いていたり、商談や接客のシーンで外国人の方が対応したり、といった方も多いのではないでしょうか。
・国内の労働力の掘り起こし
働き方改革は、多様性を受け入れるために始まったと言えます。 これまで、専門的なスキルや資格は持っているけれど、子育てや介護など家事の為、もしくは体調面でフルタイム出社ができない、という人は正社員ではなくパートタイムとして働くか、自営をするといった選択肢が多かったのではないでしょうか。 雇用形態の見直しやテレワークの導入など、働き方改革によって国内の労働力の掘り起こしが進んでおります。
マネジメント面で求められるダイバーシティ
多種多様な人材を雇用するだけではダイバーシティの導入が進んでいるとは言えず、人材が会社に定着してこそ、多様性を受け入れた会社経営が成り立っていると言えます。
マネジメント面で求められているものとして、
・多種多様な働き方をしている社員を平等に評価できるような制度の制定
・適材適所な人員配置
・相互理解推進のための交流機会
といったものが挙げられます。 マネジメント領域までダイバーシティの導入は進んでいるでしょうか？
BCPとしてのダイバーシティ
採用ではダイバーシティを謳いながら、入社後に多種多様な生き方・働き方を許容できる社内風土が無ければ、せっかく採用した人材が流出しかねません。 事業継続のためにも、ダイバーシティの導入・推進は企業にとって必要不可欠となります。 採用とマネジメントの両輪で、ダイバーシティを推進していきましょう。
